琉璃玉米豪车豪宅巨奖之后，维也纳2.18亿股权分员工面瘫男神李易峰

　　6月6日，维也纳酒店集团第一期股权分配典礼，在深圳隆重举行。本次，该集团共分配了2.18亿股权中的35%，惠及122位员工，涵盖维也纳酒店公司、维也纳新创品牌、餐饮公司、新创业公司四大版块。“1+N”的模式下，激励对象除享有维也纳酒店这“1”部分的股权激励外，还享有N家创业公司股权激励部分的10%。值得注意的是，股权激励还会持续，暂未分配的部分，包括2.18亿股权中的65%和创业公司股权激励部分的90%，均预留给为公司创造价值的奋斗者和新加入的精英。

维也纳酒店集团创始人、董事长黄德满为集团高管授予股权

　　股权激励注重现在，更注重未来。

　　据了解，参与股权激励的旗下所有创业型公司，总股权的40%分给创业团队，投资方只占60%，联合创始人、合伙人、董事长、董事VP等职称，均由创业团队担任。

　　“本次维也纳和旗下几大创业公司的股权激励是基于锦江董事会的战略决策、指引与支持，高度显示了锦江核心领导层在推动混合所有制深化改革方面的强烈意志、决心和强大魄力，是基于维也纳酒店集团实施内部创业驱动、人才合伙、股权激励的人才战略。”维也纳创始人、董事长黄德满说。

　　2.18 亿股权让员工有“满血战斗力”

　　维也纳的股权激励计划，倍受业内关注。据中国饭店协会今年5月发布的《2017中国酒店连锁发展与投资报告》显示，维也纳酒店集团位列中国中端连锁酒店品牌第一位。

　　著名公司治理与股权激励专家、清华大学副教授马永斌评价：“本次股权激励的特点，体现了维也纳集团尊重历史，重视现在，更加注重未来;将股权与期权的结合，将集团管理层与子公司管理层的利益捆绑，将股权激励与资本计划的高度结合，是动态的股权激励，类似华为又超越了华为。”

　　如果说维也纳与锦江的强者联手，是为了实现资源整合、优势互补，借船出海，布局全球，谋求更广阔的发展与扩张。那么这次股权激励计划，就是为这一未来目标确立人才机制上的保障。

　　只要说到维也纳，他就两眼放光，精神抖擞，激情澎湃。作为维也纳酒店集团的创始人、董事长，黄德满很早就提出了平台的概念、生态的概念。如果把平台比作航空母舰，航母本身并不会直接参与战斗，但航母上的舰载机是战斗工具。他提出，维也纳就是一个赋能的大平台，要让平台上的加盟商强大起来，让员工强大起来，这样自己才会强大起来。

　　维也纳这次股权激励计划得到了锦江的大力支持，黄德满在第一期股权分配典礼上说到，“与锦江合作之后，维也纳争取了10%的分红权，这是在合作协议里面签署的。我自己又拿出10%的分红权和升值权，给到大家作为股权激励。这意味着未来整个锦江集团有20%的分红权，有10%的升值权。”从某种意义上来说，股权激励计划是实体化的企业文化，所反映出的是企业与员工的关系，以及对企业未来愿景的规划。

　　业界人士认为，维也纳在此时推出股权激励计划，是顺势而为，体现了一种前瞻意识。

　　成就人才，有舍才有得

　　维也纳的股权激励计划是与锦江集团战略合作后的成果分享，将现实奖励与未来股权投资收益激励相结合，打造“企业创始人+维也纳+管理层+功勋员工”的命运共同体。

　　这也体现了维也纳的核心文化：“坚持以创造客户价值为中心;坚持奋斗与贡献，以奋斗者为本;坚持主营造人，分享成果，成就人才，事成人爽。”

　　股权激励计划正是为这个核心文化量身定做。

　　在黄德满看来，股权与期权结合的设计，不仅考虑现在，也更加看重未来。第一期分配中，集团只分配了35%，创业型公司拿出来分配的只有10%左右，但给予这些创业团队充分授权，还将给予很大比例的公司股份。创造价值和未来发展紧密结合。

　　资深上市并购顾问分析称，按照维也纳的盈利状况，激励对象每年的现金收益相当可观，而分红权方面等设计“在酒店行业是绝无仅有的”，甚至比金融行业还高，体现分享成果的强烈意识。

　　企业发展需要成就人才，这已经成为有为企业的共识。黄德满表示，“哪些人可以参与分配?我们称之为有贡献的奋斗者、精英们。不一定你的位置很高，不一定你要当上高级总监，可能你是高管代培生，或者是刚到公司发展的，但是你在岗位发光发热，创造出显著的成绩，我们会将30%的股权用于激励这些精英。”

　　舍得舍得，有所舍才有所得!

　　任何一个做企业的人需要想明白：你到底拥有什么?你要什么?你放弃什么?如果你想拥有更恢弘的前景、更广大的未来，你就必须克服当前的私欲，把更多的资源与精英们分享，激励大家一起向前冲!

　　黄德满说：“构建企业自己的核心竞争力，就需要不断引进人才、留住人才，能让他们像自己创业一样激发他们的潜能，将自己的能量转变为商业价值。只有构建这个平台，企业才能进入到健康的发展轨道。”

　　人才战略的“维也纳模式”浮出水面：高薪、高股权、内部创业

　　维也纳的股权激励措施，不仅是对其长久以来企业文化的延续，更是对酒店行业深度变革的思考和回应。服务业高速发展的当下，酒店业和旅游业正处于消费升级的风口，回归理性的从业者们，都在蓄力进入中高端酒店;中国中产阶级的增长和消费观念的改变，也将让这片市场进入白热化竞争，一场刺刀见红的厮杀即将到来。

　　人才问题，越发成为酒店业规模化发展的制约。维也纳酒店此举，其实是对行业瓶颈的提早预判。

　　黄德满认为，一个企业要做强做大，要构建自己的核心竞争优势，能够持续发展、持续盈利，必须要实施人才战略，核心是“引”、“留”二字。“人才不是招聘来的，是吸引来的”。

　　首先，要打造一个引进人才的机制，在这里能够帮助这些人才，实现他的理想和追求。

　　第二，要完善企业的内部机制，要构建一个相对公平、公正的评价体系，有从物质分配到精神层面的激励等等，让人才在身心愉悦的基础上，“一起打天下，一起分江山，这样才能留住人才。”

　　实际上，“高薪、高股权、内部创业”的人才战略，一直贯穿维也纳多年来的发展。集团公共空间的墙上，常年贴着这样的文字：“以奋斗者为本”、“一切建立在尊重之上”。

　　去年12年月的大型招聘会上，维也纳就以高于同行30%的薪资水平，吸引了大量应聘者。几年间，维也纳为上百名成绩突出的员工频频施以重奖：赠送深圳的精装住房、数十辆豪车以及数以千万的年终奖金。2016年维也纳推出“内部创业计划”，向员工传授职业经理人成长的经验和机遇。而“酒店合伙人”政策同样激发了管理人员的积极性和动力。

　　除了让员工享受到制度红利，维也纳建立了内部对话的机制，广开言路。2012年建立的知识管理体系，鼓励员工提出创新发现和点子，并予以丰厚的回报，在群策群力中梳理机制、流程上的经验和思路。

　　这次股权激励计划的推出，借公平的分配机制实现利益共享，将公司利益与个人利益绑定，建立高效创新型组织的生态平台，是业内一次引领性的尝试，也是国际酒店发展转型的必经之路。

　　由此，人才战略的“维也纳模式”整体浮出了水面，具体落地，从一个重要层面，它回答了为什么维也纳可以从一家酒店，发展成为中国中端酒店执牛耳者的问题。