婚假一年内有效夫妻一年之内离婚复婚请婚假 公司：恶意请假
2011年11月，钟祥离职，并向劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司支付5个月非法扣除的工资及未发放的各项补贴。
市人社局监察总队表示，本案中，占用员工休息时间是既定事实，执法难点在于其开展的活动是否属于工作性质，综合来看，应当认定为加班。
部分职工认为，活动是单位单方面安排的，占用了员工休息日，其目的也是为了实现单位利益。因此，占用职工休息时间达成单位要求的目的，属于工作性质，应当算作加班，并支付加班费。
公司：有恶意请假嫌疑
市人社局监察总队表示，用人单位在没有明确约定的情况下，不得任意解释工资的组成，否则会造成劳动者不能知晓自己付出劳动的报酬情况，损害劳动者的权益。因此，劳动合同如果没明确绩效工资的发放标准，用人单位不能扣罚绩效工资。
周末活动算否加班？
本案经过仲裁，最终裁定由公司向钟祥支付的工资及补贴。
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周冰认为，复婚也属于意义上的结婚。根据相关，再婚者与初婚者的法律地位相同，用人单位对再婚职工应当参照国家有关，给予同初婚职工一样的婚假待遇。所以，只要是依法结婚的员工，复婚依然能够享受婚假。
公司认为，虽然我国享有婚假的，但如果员工为了带薪休假而恶意办理离婚、复婚手续，就与劳动法保障劳动者权益的初衷相。周冰在同一年度办理离婚、复婚手续，有恶意请假嫌疑，故不能享受婚假。
职工：占用员工休息日，应当支付
结合到周冰在一个自然年度内两次以同一事由享受同一类型的福利休假，有悖社会公序良俗之嫌，同时也会对企业的正常经营秩序造成一定影响。因此，虽然周冰与其妻符合晚婚年龄，但不是初次结婚，不属于法律意义上的晚婚，不能享受晚婚假15天的待遇，只能享受1~5工婚假待遇。
复婚能否享受婚假？
值班是否等于加班？
公司：绩效发多发少用人单位自定
争议
公司违规 支付工资和补贴
重庆晚报记者昨日从市人社局监察总队获悉，去年全市共受理劳务纠纷案4.67万件，2012年受理4.5万件，2011年受理4.18万件，三年来劳务纠纷案呈小幅增长趋势。
如果将值班和加班截然区分，客观上会使用人单位以值班代替加班，不利于劳动者的权益（特别是休息权）。鉴于现行法律法规对值班未作明确，用人单位及劳动者应本着客观的原则来界定值班与加班。
争议
钟祥认为，虽然劳动合同中约定了工资数额，但没有写明是基本工资+绩效工资。即使在合同中约定了工资为基本工资+绩效工资组成，公司也没有相关证明员工的工作哪些属于绩效考核部分，所以公司绩效工资没有依据。
裁定
裁定
裁定
28岁的周冰（化名）是一名会计，目前就职于市内一家奶粉制造公司。去年2月，周冰与同在这家公司上班的张蕾（化名）结婚，并向公司提交了享受婚假的申请，公司同意了周冰的申请。
不算加班 值班无法律
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公司认为，值班主要是指用人单位临时负责接听、防火或为处理突发事件等工作，而非在夜间、公休日、休假日等工作时间轮流进行的工作，它不是为直接完成生产任务而安排的，故值班不等于加班。
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认为，无论是值班还是加班，都是因为用人单位的工作需要，都是正常工作时间之外进行的工作，只是工作强度、内容不同而已，所以值班和加班不存在本质上的差别。
（化名）于2004年至2008年2月在重庆一家混凝土公司从事研发工作，岗位是实验室技术员。辞职后，向当地劳动保障监察大队投诉公司未支付其在职期间的加班工资，共计50800元。
原因是，公司组织相关活动的内容，与公司的主营业务虽然没有直接联系，但它是为企业生产客观需要服务的，应当认定为加班。因此，用人单位在休息日安排员工加班应当优先安排补休，不能安排补休的，应当支付加班工资。
认定加班 单位应安排补休
市人社局监察总队表示，复婚是再婚的一种形式，可以享受婚假。
职工：都是单位需要，不存在本质差别
职工：复婚也是结婚
职工：合同没有明确绩效考核标准
3个月后，两人因家庭矛盾离婚，同年10月两人破镜重圆，再次办理结婚登记手续。复婚第二天，周冰又向公司提交婚假申请。公司认为，周冰已于同年2月享受了婚假，且系复婚，因此没有批准周冰第二次婚假的请求。
裁定
公司：活动和工作内容无关，不属加班
市人社局监察总队表示，本案中，在周末的工作强度较低、工作性质单一，且公司并未安排员工加班，由实验室自行调整。因此，周末的工作应为值班，不是加班。
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通过调查监察大队了解到，所在实验室实行的是实验室4名员工周六、周日轮流值班制度，主要任务是接电话以及记录一些机器转速数据等，轮流值班人员由实验室自行调整，单位未安排员工加班。
钟祥（化名）于2010年12月任职于一家公司，职务为人事经理，工资为4000元，另公司每月向他发放840元补贴。从2011年5月起，公司将钟祥的工资调整为4800元，但连续5个月钟祥绩效工资。
享受婚假 不享受晚婚待遇
重庆晚报记者昨日从监察总队搜集到部分新型案例，这些案例都有了明确的处理结果，可供有类似劳动纠纷的读者参考借鉴。
争议
公司认为，培训内容和员工主要工作无关，对员工没有考核，对用人单位也不产生效益。而且活动没有强制性，也不以完成工作为目的，不属于生产劳动，所以不应当支付加班工资。
公司认为，劳动合同里约定的工资已包含劳动者的基本工资和绩效工资，且绩效工资是一种灵活的工资制度，发多发少由用人单位根据自身效益和劳动者贡献多少来确定。
单位是否能扣绩效？
争议
一家从事智能家电开发设计的企业，为了打造企业文化、培养团队，决定利用业余时间开展员工活动，内容包括培训、益智活动、旅游等，为期半年。活动开始之初，职工觉得很有趣，但在活动开展3个月之后，有职工和公司发生争议，要求支付在周末时间参加公司组织活动的加班费。
公司：工作任务不同，值班不等于加班
市人社局监察总队监察员陈建华介绍，随着劳动法的普及，市民对自身劳动利益意识越来越强，是近年来劳务纠纷案呈上升趋势的原因之一。“另外，案件的增多也跟近年来劳动监察部门加强执法有一定关系。”
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在去年市人社局监察总队在全市收集的113个典型劳务纠纷案中，工资类纠纷占总数的41%，高居榜首。劳动合同类纠纷占29%，社会保险类纠纷占18%，其他纠纷案件占12%，“工资关系劳动者的直接利益，是最容易产生分歧的领域。”陈建华说，其中，加班工资、高温津贴等争议最受关注。除了工资类劳务纠纷案，其他比较常见的纠纷包括劳动合同类，社会保险类，就业类，童工、未成年、女职工权益类，工作时间和休息休假类，职业介绍、职业技能培训、职业技能考核鉴定类等。
